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我喜欢新东方的人为了利益来和我叫板，因为他对自己价值的估计，和我对他价值的估计都可能存在失误，叫板能帮助我们双方达成平衡。

只有人留在公司，才可以做企业文化。

公司在200人以内，可以做 VP 扁平化，减少中间层级，每个岗位只对事负责就好。

企业最容易犯的错误：让高管承担着所有目标的达成，中层和基层管理者做着普通员工的事情，这种错位其实是得不偿失。

董明珠的发飙，从管理学有一个非常有趣的解释，那就是，在董明珠看来，是这些“各有心思”的股东们，用“不鼓掌”的行为，违背了她所期望的“心理契约”。具体说就是，分红我可以多分给你，但是有利益冲突时候，得信任我，尊重我。

大企业要对组织进行改变，学会跳舞，增加灵活性。苏宁在组织变得更灵活、碎片化的同时，也绝对不能把大企业拆掉，从一个企业变成几千个企业，因为这样必然会带来另外一个问题——丧失大企业资源共享的优势和规模的优势。

老板如何做，才能实现真正的公平？是少数服从多数，还是独裁？老板该如何做决策？来看看柳传志个人高参王平生的观点分享，让人启发。

怎么制定战略？企业老板要找几个在企业任职多年或者对企业及企业产品了解的员工，找一个不受外界干扰的地方，找一个人记录大家的谈话。大家围绕以下话题一一展开讨论，最后归纳整理出来，企业的战略规划草案就出来了。

下面聊聊初创品牌的简单原则，关于如何让品牌做到生而不凡。其实，世间没有绝对的真理，自然不会有不得不的所谓“原则”。但作为初创品牌，如果能通过低成本的方式，在品牌之初，就立足不凡。

基于全球90多个国家逾2500位企业领导及人力主管提供的数据，德勤最近发布了一份报告。报告称，世界各地的雇主对“领导力开发、人才保留与发展、人力资源再培训以及人才招聘”等人力资本管理重大难题皆束手无策。据观察，有以下5种不良人力管理习惯屡见不鲜，对企业效益危害极大。

商业模式不是万能的， 但没有商业模式是万万不能的。

为什么会有投机主义？一方面当然是传统小农文化的影响，另一方面也是不稳定、多变外部环境的心理折射。而最重要的原因，是一些民营企业领导人领导力不足。一些民营企业家领导力缺陷，可以用以下三“缺”来概括。

集体讨论一直是团队合作的核心环节，但“保持沉默”似乎已经成了领导会议的常态。如何才能打破“鸦雀无声”的会议状态，让团队成员都能积极参与、畅所欲言？斯坦福商学院的一项研究给出了答案和策略。

许多公司都十分推崇狼文化，为什么？并不是说有了狼文化，公司就会有侵略性，有了竞争力，能打败对手，而是培育狼文化，就能有效的剔除公司内部的死皮组织——“兔子窝”，关于怎么“引狼入室”，史玉柱有着他独到的看法。

从组织诞生的那天起，问题就如影随形，正是通过解决一个又一个复杂问题，组织才得以生存、发展。问题一旦出现，组织中最常见到的情形就是大家卷起袖子，抓起手边可用的工具，迫不及待地直奔问题而去。大家都希望问题能早点解决，可事态发展往往与人们的意愿相左，问题不仅依旧如故，有时甚至还会恶化。

答案很简单：企业必须实行自我吞噬。

每个人都像一艘大船上的水手，虽然只是在船舱底部给锅炉添煤，但只要随时知道整艘船正在前进的方向和状态，他就很清晰地知道自己应该干什么，来支持大船的行进了。

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